coolreferat.com.ua сторінка 1сторінка 2сторінка 3сторінка 4

Міністерство освіти Російської Федерації

Майкопської ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Допущена до захисту в ДАК

______________________

_________ Петренко О.В.

«25» травня 2007

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему «Мотивація персоналу магазину« ДІС майстер »

Студентки 5 курсу ОЗО

факультету менеджменту та маркетингу

Осипової В.В.

Перевірив:

доцент каф. психології

Юр'єва А.І.


Майкоп, 2007

Бізнес план
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер»

Приватний підприємець

Лівинці Андрій Петрович

ЗМІСТ
Основні відомості про організацію

Конфіденційність бізнес-плану

Анотація

  1. Резюме проекту

  2. Опис організації

  3. Опис продукції (послуг)

  4. Маркетинг і збут продукції

  5. Основний план мотивації персоналу

  6. Економічні розрахунки та їх аналіз

  7. Висновки і пропозиції

Основні відомості про організацію


Організація-ініціатор проекту:

Приватний підприємець

Лівинці Андрій Петрович

Адреса:

г. Краснодар вул. Рашпілевская, д. 154

Директор:

Лівинці Андрій Петрович

тел .: 257-14-92

Суть проекту:

Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер»

Банківські реквізити:

ВАТ КБ «Кубань-Кредит» м Краснодар,

Р / рах 40702810800000000011, БИК 046505720,

к / рах 30101810200000000930

Загальна вартість проекту та джерела фінансування:

Для реалізації проекту необхідні інвестиції в розмірі 1 млн. Руб., У тому числі:

позикові кошти - 500 тис. руб .;

власний капітал - 500 тис. руб.

Інтегральні показники, що характеризують ефективність проекту:

PI = 1,09;

NPV = 62344 руб .;

IRR = 41,75%.


Конфіденційність бізнес-плану
Даний бізнес-план подається на розгляд на конфіденційній основі для прийняття рішення про фінансування проекту і не може бути використаний для копіювання або яких-небудь інших цілей, а також передаватися третім особам.

Анотація
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер» ПП «Лівинці»
Рішення ділової ідеї проекту дозволить підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.

Необхідні інвестиції - 1 млн. Руб., У тому числі 500 тис. Руб. у вигляді кредиту на 1 рік під Ѕ ставки рефінансування Банку Росії.

Гарантом повернення кредитних коштів можуть служити основні фонди організації та особисте майно директора.

Резюме проекту
Суть проекту
В основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе призвести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь. Висока ефективність управління працівниками можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і, будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи.

Мотив породжується певною потребою, виступаючої кінцевою причиною людських дій.

Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти і соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності.

В даний час період колишня структура виробництва не може бути швидко перебудована на основі ринкових механізмів, а в економіці йде процес переосмислення ідей, теорій, методів управління. Становлення справді ринкового господарства в Росії, і відповідних йому методів мотивації праці, обґрунтовують необхідність їх осмислення, теоретичного обгрунтування, що неможливо без критичного розгляду вітчизняного досвіду і творчого запозичення зарубіжних моделей, категорій, понять і їх адаптації стосовно до російських реалій, що й обумовлює необхідність мотивації персоналу магазину «ДІС майстер».

Розглянутий проект припускає підвищити продуктивність праці і фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.

Таким чином, проект має цільову спрямованість, оскільки повинен задовольнити висунуті вимоги і підвищити якість обслуговування споживачів.
Ефективність проекту
Даний проект передбачає підвищення мотивації персоналу магазину «ДІС майстер» для задоволення його потреб.

Розрахунок ліквідності та платоспроможності показує, що ПП «Лівинці» в змозі повернути запитуваний кредит протягом першого року, за умови відсотка за кредит, рівного Ѕ ставки рефінансування Банку Росії, починаючи з другого місяця реалізації проекту.

Резерв ліквідності на кінець другого місяця реалізації проекту - понад 74 тис. Руб.

Резерв ліквідності на кінець першого року реалізації проекту - понад 62 тис. Руб. (Після виплати основного тіла кредиту).

Резерв ліквідності на кінець третього півріччя реалізації проекту - близько 350 тис. Руб.

Передбачувана рентабельність - 40-45% річних.
Команда управління
Керівник організації - Лівинці Андрій Петрович, освіта вища, має багатий досвід ведення власного бізнесу, високі організаторські здібності.

Схему організаційної структури управління представимо на рис. 1.

Директор

Менеджер з продажу

Майстер

Головний бухгалтер

Менеджер по закупці

Кошторисник

Бухгалтер-касир
Робочі
Бухгалтер-аудитор
Водій

Комірник

Продавці

Офіс менеджер

Прибиральниця

Двірник

Менеджер по кадрам

Заст. директора з економічних питань

Спеціаліст по податках

Рис. 1 - Схема організаційної структури управління ПП «Лівинці» Таким чином, ми бачимо, що організаційна структура ПП «Лівинці» є лінійно-функціональною і побудована за принципом «єдиноначальності». Всі рішення на підприємстві передаються «зверху вниз», від генерального директора до його підлеглих.
1.4 Дослідження мотивації трудової діяльності співробітників ПП «Лівинці»
На підприємстві ПП «Лівинці» використовуються такі види мотивації праці працівників:

1) Застосування почасово-підрядної системи оплати праці робітників. Така система має на меті - стимулювати бригади за досягнення кінцевих результатів праці. Вводиться в бригадах основного і допоміжного виробництва на ділянках, де можливі планування та облік виконаних робіт (норм по зонах обслуговування).

Підрядний характер системи полягає в тому, що фонд оплати праці формується і виплачується бригаді тільки залежно від обсягів і якості продукції (номенклатурного плану, ритмічності), і не залежить від відпрацьованого часу і фактичної чисельності бригади.

Для розмежування та обліку в структурі оплати праці витрат коштів як на власне зароблену плату, так і на матеріальне стимулювання показників госпрозрахункової діяльності, оплата праці по даному положенню розглядається як сума двох її складових:

  • заробітної плати, що нараховується тільки залежно від ритмічності, кількості і якості випуску продукції;

  • винагороди за окремі результати госпрозрахункової діяльності, обумовленого реально досягнутої економією трудових, матеріальних, паливно-енергетичних та інших ресурсів.

Заробітна плата складається з двох елементів: погодинної частини: тарифної ставки; надбавки за професійну майстерність; доплати за умови праці; та підрядної частини (додаткової оплати) за виконання виробничого завдання.

Максимальний рівень підрядної частини встановлюється диференційовано залежно від категорії робітників, конкретних умов виробництва і т.д. в розмірах від 40% до встановленого тарифною угодою рівня.

2) Застосування почасово-преміальної системи оплати праці робітників. Ця система поширюється на окремі категорії робітників, яким за умовами виробництва неможливо встановити конкретні госпрозрахункові завдання і врахувати підсумки їх виконання.

3) Надбавки за професійну майстерність розроблені і введені в цілях стимулювання робітників в постійному вдосконаленні трудових навичок, підвищенні професійної майстерності та посиленні їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за досягнення високої продуктивності праці при високому рівні якості продукції, що випускається.

4) Премії за основні результати господарської діяльності виплачуються керівникам, фахівцям і службовцям з урахуванням їх трудового внеску у виконання плану, робіт, послуг.

5) Доплати за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні введені відповідно до Закону РФ і складають за перші 2:00 - полуторний розмір, за наступні години - подвійний розмір.Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.

6) Застосування в бригадах коефіцієнтів трудової участі (КТУ) є додатковим стимулюванням праці працівників. Вона створена з метою об'єктивної оцінки індивідуального внеску кожного працівника в загальні результати роботи бригади.

Особистий внесок кожного робітника або фахівця оцінюється за допомогою базового і поточного коефіцієнтів трудової участі. Базовий (постійний) КТУ встановлюється адміністрацією кожному працівнику на календарний рік, причому, як правило, його значення має дорівнювати 1,0. В окремих випадках деяким працівникам з урахуванням реального рівня їх кваліфікації, індивідуальної продуктивності праці та якості роботи базовий КТУ може бути встановлений вище або нижче 1,0. Більш докладно представимо деякі показники в табл. 1.

Таблиця 1

Показник

2004

2005

2006

2006 до 2004 року,%

Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

123

119

115

93,5

Фонд заробітної плати, у тому числі:

6603


7367


8974


135,9


- Зарплата робітників за тарифними ставками, тис. Руб.

- Зарплата за відрядними розцінками, тис. Руб.

- Одноразове преміювання, тис. Руб.

- Щорічні та додаткові відпустки, тис. Руб.

- Поточне преміювання, тис. Руб.

- Виплати соц. характеру, тис. руб.

3092,9
1115
1004,1
320
252
819

4709,8
2065
142,2
285
165
-

5290,6
2077,2
1054,2
552
-
-

171,1
186,3
105,0
172,5
-
-

Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. Руб.

54

61,2

78

144,4

13% прибутковий податок

858,4

957,7

1166,6

135,9

26% пенсійний фонд і соціальні відрахування

223,2

249

303,3

135,8

Таким чином, за результатами таблиці ми можемо спостерігати зниження чисельності персоналу - на 6,5%. Дана обставина пов'язана, ймовірно, з тим, що, незважаючи на зростання середньорічної заробітної плати, - на 44,4% і на загальне зростання фонду заробітної плати - на 35,9%, в його загальній структурі зникли повністю показники морального стимулювання, т. е. виплати соціального характеру («соцпакет») і поточне преміювання, а для багатьох співробітників - це дуже важливий аспект.

На нарадах і планірках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе невелику матеріальну винагороду (премії).

Преміювання спрямоване на посилення матеріальної зацікавленості і підвищення відповідальності працівників ПП «Лівинці» в поліпшенні результатів роботи підприємства.

На підприємстві існують два види преміювання: поточне і одноразова.

Поточне преміювання здійснюється за підсумками роботи за місяць у разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором, а також розпорядженнями безпосереднього керівника.

Робітники основного виробництва отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку підприємством в цілому.

Працівники допоміжного виробництва підприємства отримують право на поточне преміювання у разі виконання завдання по доходах при одночасному отриманні відділами прибутку.

Працівники обслуговуючих підрозділів підприємства отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку комерційними відділами та підприємством в цілому.

Поточне преміювання за рішенням може здійснюватися і за результатами тих місяців, в яких комерційними відділами (підприємством в цілому) з об'єктивних причин був отриманий збиток (сезонний спад купівельного попиту і т.п.) - за умови отримання прибутку наростаючим підсумком з початку року, включаючи місяць, за який здійснюється преміювання (табл. 2).

Таблиця 2


Показники

2004

2005

2006

2005 до 2004,%

Поточне преміювання, всього, тис. Руб., У тому числі:

252

165

-

82,0

- За виконання виробничого завдання, тис. Руб .;

- За основні результати господарської діяльності, тис. Руб .;

- За роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні, тис. Руб.

186,2

32,5
33

105,5

29,2
30,3

-

-
-

56,7

89,8
91,8


За результатами таблиці ми бачимо, що поточне преміювання на підприємстві на кінець аналізованого періоду був скасований зовсім, а за період 2004-2005 р.р. ми спостерігаємо зниження за всіма показниками поточного преміювання. У зв'язку з цим розраховувати темпи зростання у% -тах ми будемо за період 2004-2005 р.р.

Вид премії за професійну майстерність на досліджуваному підприємстві взагалі відсутня, решта види премій носять мінімальний характер і мають тенденції до зниження.

Так, премії за виконання виробничого завдання скоротилися на 43,3%; премії за основні результати господарської діяльності знизилися на 10,2%, а премії за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні - на 8,2%.

Дана ситуація говорить про слабо розвиненою системі матеріального заохочення співробітників підприємства і, як наслідок, відсутності у працівників подальшої мотивації до праці.

Одноразова (разове) преміювання може здійснюватися відносно працівників підприємства:

  • за підсумками успішної роботи підприємства за рік.

  • за виконання додаткового обсягу робіт.

  • за якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.

  • за розробку і впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки та пожежної безпеки.

  • у зв'язку з ювілейними датами (50, 55 років і далі кожні 5 років).

До 50-річного ювілею проводиться виплата грошової премії, розмір якої визначається, виходячи зі стажу безперервної роботи:

  • при стажі роботи до 5 років - премія не виплачується;

  • при стажі роботи від 5 до 10 років - 25% посадового окладу;

  • при стажі роботи від 10 до 15 років - 50% посадового окладу;

  • при стажі роботи більше 15 років - 75% посадового окладу.

За багаторічну працю на підприємстві у зв'язку з виходом на пенсію. Розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового внеску

Уявімо результати одноразової преміювання по підприємству ПП «Лівинці» (табл. 3).

Таблиця 3


Показники

2005

2006

2007

2007 до 2005 року,%

Одноразове преміювання, всього, тис. Руб., У тому числі:

- За успішну роботу підприємства за рік, тис. Руб .;

- За виконання додаткового обсягу робіт, тис. Руб.

1004,1
4,8
26,4


142,2
15,4
34,8


1054,2
14,1
47,5


105,0
293,8
180



Як видно з наведеної таблиці, одноразове преміювання, навпаки, показує динаміку незначного зростання. Показник одноразової преміювання збільшився на 5%. Розглядаючи структуру одноразової преміювання, ми бачимо, що вона представлена ​​двома видами премій: за успішну роботу підприємства за рік та за виконання додаткового обсягу робіт, які за аналізований період значно зросли - на 193,8% і на 80% відповідно. Такі види премій як: за якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, і за розробку і впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів - відсутні зовсім.

Відзначимо, що преміювання на підприємстві ПП «Лівинці» здійснюється на підставі Положення про преміювання працівників.

Згідно Положення, на досліджуваному підприємстві передбачається поточне і одноразове преміювання, розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового вкладу.

Розмір поточних премій працівників підприємства встановлено у розмірі 40% від величини щомісячної тарифної ставки або посадового окладу за поданням керівника структурного підрозділу згідно зі штатним розкладом.

Для виявлення проблем мотивації трудової діяльності, нами було проведено дослідження задоволеності працею персоналу в ПП «Лівинці».

Був обраний метод анкетного опитування як найбільш простий і ефективний метод.

Анкетне опитування проводилося конфіденційно з невеликими групами людей (по 10 чоловік, окремо по кожній категорії персоналу підприємства) в три етапи.

На першому етапі дослідження нами була проведена діагностика методом анкетного опитування.

На другому етапі проводилися аналітичні процедури.

На третьому, заключному етапі дослідження, складався звіт про отримані результати.

У табл. 4 відобразимо отримані результати по першому групі.

Таблиця 4


Показник

Результат опитування

Незадовільно.,%

Задоволь.,%

Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат)

10

90

Робота без великих напруг і стресів

30

70

Перспективи професійного і службового зростання

15

85

Взаємовідносини з безпосереднім керівником

-

100

Інформованість на підприємстві

25

75

Важливість і відповідальність виконуваної роботи

-

100

Умови праці

20

80

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні

-

100

Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж)

-

100

Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі

15

85

Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі

35

65

Відповідність роботи вашим здібностям

5

95

Робота як засіб досягнення успіху в житті

20

80


Отже, ми бачимо, що адміністративно-управлінський персонал показує високу ступінь задоволеності системою мотивації. На наш погляд, це пов'язано зі згуртованістю управлінської команди підприємства ПП «Лівинці». Особливо хотілося б звернути увагу на 100% -у задоволеність взаєминами з безпосереднім керівником, важливістю і відповідальністю виконуваної роботи, її надійністю, престижністю. Також хочеться відзначити, що 95% управлінців підприємства ПП «Лівинці» вважає, що виконувана робота відповідає їх здібностям.

У наступній таблиці (табл. 5), представимо результати дослідження другого групи - допоміжного персоналу

Таблиця 5


Показник

Результат опитування

Незадовільно.,%

Задоволь.,%

Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат)

60

40

Робота без великих напруг і стресів

54

46

Перспективи професійного і службового зростання

50

50

Взаємовідносини з безпосереднім керівником

30

70

Інформованість на підприємстві

25

75

Важливість і відповідальність виконуваної роботи

36

64

Умови праці

40

60

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні

50

50

Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж)

20

80

Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі

17

83

Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі

32

68

Відповідність роботи вашим здібностям

44

56

Робота як засіб досягнення успіху в житті

46

54


За результатами даної таблиці, ми бачимо, що допоміжний персонал підприємства виявив меншу ступінь задоволеності системою мотивації.

Найвищими показниками ступеня задоволеності з'явилися лише показники престижності та взаємовідносин з колегами по роботі. Вони склали 80% і 83% відповідно.

Також хотілося б звернути увагу на показники перспектив професійного і службового зростання і надійності роботи, де думки опитаних розділилися і склали по 50%.

Ступінь задоволеності третій групи персоналу - робітників підприємства представимо в табл. 6.

Таблиця 6


Показник

Результат опитування

Незадовільно.,%

Задоволь.,%

Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат)

89

11

Робота без великих напруг і стресів

76

24

Перспективи професійного і службового зростання

60

40

Взаємовідносини з безпосереднім керівником

55

45

Інформованість на підприємстві

30

70

Важливість і відповідальність виконуваної роботи

36

64

Умови праці

25

75

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні

58

42

Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж)

20

80

Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі

15

85

Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі

57

43

Відповідність роботи вашим здібностям

42

58

Робота як засіб досягнення успіху в житті

88

12


Як видно, робітники підприємства показали велику незадоволеність існуючою системою мотивації. Так, досить високі виявилися показники незадоволеності заробітною платою і стресовими ситуаціями - 89% і 76% відповідно. Також незадоволеність присутній і за показником перспективи службового та професійного зростання, і за показником роботи як засобу досягнення успіху в житті - 60% і 88% відповідно.

Загалом за результатами 3-х таблиць можна відзначити факт нерівності по статусу на роботі і керівництво підприємства проявляє турботу тільки про управлінський персонал, робочий персонал мало цікавить керівника.

Отже, доцільним, на наш погляд, буде складання зведеної таблиці за отриманими результатами (табл. 7).

Таблиця 7


Показник

Результат опитування

Незадовільно.,%

Задоволь.,%

Розмір заробітної плати (скасування соц.виплат)

77

23

Робота без великих напруг і стресів

77

23

Перспективи професійного і службового зростання

60

40

Взаємовідносини з безпосереднім керівником

39

61

Інформованість на підприємстві

34

66

Важливість і відповідальність виконуваної роботи

47

53

Умови праці

32

68

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні

57

43

Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей

25

75

Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі

18

82

Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі

26

74

Відповідність роботи вашим здібностям

44

56

Робота як засіб досягнення успіху в житті

41,2

58,8


Уявімо отримані результати більш докладно.

1. Розмір заробітної плати.

Тільки 23% опитаних зазначили задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат, то слід налагодити систему премій і бонусів для підняття показника.

2. Робота без великих напруг і стресів.

Також 23% зазначили, що їхня робота не вимагає великих напруг. Даний показник скоріше пов'язаний з характерними особливостями підприємства.

3. Перспективи професійного і службового зростання.

Опитування показало, що лише 40% співробітників підприємства бачать будь-які перспективи зростання. Отже, керівництву варто проявляти більшу зацікавленість у зростанні та прогресі співробітників. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, можна делегувати працівникові більше відповідальності за виконання певної роботи. Хотілося порекомендувати керівництву підприємства всіляко заохочувати ініціативу молодих працівників у віці до 30 років (так як це, можливо, принесе нові ідеї); не боятися довіряти молодим співробітникам керівні посади.

4. Взаємовідносини з безпосереднім керівником.

61% опитуваних відповіли, що їх задовольняє даний показник. Це є наслідком індивідуального підходу до підлеглих.

5. Інформованість на підприємстві.

66% працівників відзначили доступність інформації про цілі та завдання підприємства.

6. Важливість і відповідальність виконуваної роботи.

53% опитаних працівників вважають свою роботу необхідною і важливою для суспільства.

7. Умови праці.

У ПП «Лівинці» приділяють достатньо уваги даним показником. Наслідком цього і став такий високий результат опитування - 68%.

8. Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні.

Даний показник скоріше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з розглянутою організацією, він склав 43%.

9. Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей.

75% опитаних зазначили задоволеність цим показником. Це показник того, наскільки ефективно організована робота в цілому.

10. Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі.

82% опитаних відповіли, що їх в повніше задовольняє цей показник - найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак, це не означає, що можна забути про даний показнику. У майбутньому на підприємстві також варто підтримувати добрі взаємини між працівниками.

11. Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі.

74% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 26%, - що не задовольняє. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності по даному показнику і по можливості надати більше ініціативи в виконуваних ними обов'язки.

12. Відповідність роботи вашим здібностям.

Опитування показало середню задоволеність даними показником - 56%. Для його підвищення керівництву слід виявляти здібності працівників і діяти відповідно до отриманою інформацією.

13. Робота як засіб досягнення успіху в житті.

58,8% опитаних працівників відзначили задоволеність даними показником. Тобто, ми бачимо, що велика частина співробітників схиляється до думки, що робота - запорука успіху в житті.

Таким чином, ми можемо відзначити незадоволеність персоналу підприємства системою матеріального і морального стимулювання.

Відобразимо отримані результати графічно на рис. 2.


Таким чином, ми можемо відзначити незадоволеність персоналу підприємства системою матеріального і морального стимулювання.

Основним завданням кадрової служби на підприємстві ПП «Лівинці» є:

  1. проведення активної кадрової політики,

  2. забезпечення умов для ініціативної діяльності працівників з урахуванням їх професійних навичок,

  3. тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, соціальний захист окремих категорій працюючих.

Для організації цієї роботи на підприємстві існує посаду інспектора з кадрів, посаду менеджера з персоналу, як новішого і кваліфікованого в нинішніх ринкових умовах, спеціаліста, на підприємстві ПП «Лівинці» відсутня.

Відповідно до вищесказаного, ми підтвердили нашу гіпотезу про те, що мотивація персоналу підприємства безпосередньо впливає на фінансові результати підприємства в цілому.

Так як чисельність працівників на підприємстві за останні 3 роки постійно скорочується, на підприємстві відбувається спад обсягу виробництва і продажів продукції, що випускається.

Таким чином, здійснюючи стратегію в питаннях трудової мотивації персоналу, ПП «Лівинці» працює слабо. При оцінці підприємства в області застосування трудової мотивації слабо приділяється увага точності і чіткості в діях адміністрації, практично не враховується швидкість відповідей на запити і скарги, що надходять від співробітників.

План дій
План реалізації проекту передбачає:

  1. розробка етапів планування кар'єри;

  2. матеріальне стимулювання;

  3. моральне стимулювання;

  4. вдосконалення умов праці;

  5. залучення персоналу в процес управління.



наступна сторінка >>